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PAROLE DI PARI OPPORTUNITA’

ANALISI DI GENERE
Termine che fa riferimento ad un esame sistematico dei ruoli, delle relazioni e dei processi basato sulle differenze fra donne e uomini di condizioni e bisogni, di accesso alle risorse, ai poteri decisionali, alla partecipazione sociale, al reddito. L'analisi di genere è essenziale per impostare politiche, azioni ed interventi secondo una prospettiva di genere.

APPROCCIO DI GENERE
Considerazione e attenzione sistematica alle differenze legate al genere: questa ottica permette di programmare e adottare politiche, azioni, strumenti e metodologie che considerano, riconoscono e valorizzano le diverse condizioni, i bisogni e le priorità di donne e uomini, in ogni ambito.

AZIONE POSITIVA
E' una misura specifica a favore delle donne tesa all'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.
L'azione positiva si pone l'obiettivo finale del riequilibrio delle opportunità tra uomini e donne laddove si verifichi una situazione di fatto di disuguaglianza a sfavore delle donne. Situazione di disuguaglianza che va eliminata attraverso misure diseguali specifiche che favoriscono le donne (azioni positive).
Le azioni positive previste nella Legge n. 125/91 si rifanno a due modelli:
a) Il primo riguarda le azioni positive che intendono rimediare alle conseguenze sfavorevoli per le donne derivanti da discriminazioni dirette o indirette.
b) Il secondo riguarda le azioni positive che intervengono per favorire le condizioni di pari opportunità, ad es. rompendo la segregazione formativa e professionale, o riequilibrando le responsabilità familiari e professionali tra uomini e donne.

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BUONA PRASSI
Con questo termine si fa riferimento alla decisione 95/593/CE del 22 dicembre 1995 del Consiglio della Comunità Europea che istituisce un programma di azione comunitaria a medio termine (1996-2000) per le pari opportunità per le donne e gli uomini.
Per buone prassi si possono intendere attività transnazionali di promozione, di sviluppo e di sperimentazione di metodi, strategie e azioni volti a favorire i cambiamenti di mentalità e a promuovere la dimensione di parità e di opportunità in settori specifici e nell'elaborazione, nell'attuazione e nel monitoraggio di tutte le politiche e azioni dell'Unione Europea e degli Stati Membri, nel rispetto delle rispettive competenze.

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CONCILIAZIONE
La conciliazione rappresenta un obiettivo e un complesso di interventi e di policies fondamentali all'armonizzazione dell'impegno sul lavoro con quello nella famiglia, al fine di superare il divario occupazionale tra i sessi e realizzare una concreta cittadinanza di genere.
Le politiche di conciliazione sviluppano la diffusione della cultura della condivisione tra i partner nelle responsabilità di cura, una nuova e più efficiente organizzazione del lavoro e il coordinamento dei tempi delle città.

CONSIGLIERA DI PARITA’
Figura istituzionale, nominata dal Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero delle Pari Opportunità e su designazione delle regioni e delle province, che svolge funzioni di promozione e controllo dei princìpi di pari opportunità e non discriminazione per donne e uomini sul lavoro, incidendo sulle situazioni che sono di ostacolo alla realizzazione della piena parità uomo-donna sul lavoro (Legge 125/91 Decreto Legislativo 196/2000 e s.m.i.). Le consigliere ed i consiglieri di parità, effettivi e supplenti, nell’esercizio delle funzioni loro attribuite, sono pubblici ufficiali ed hanno l’obbligo di segnalare all’autorità giudiziaria le violazioni relative alle norme sulla parità tra i sessi o le discriminazioni che si verificano nell'ambito della formazione e del lavoro.

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DEMOCRAZIA PARITARIA
Principio per il quale donne e uomini devono essere in uguale misura rappresentati negli organi e nei processi decisionali. La parità comporta sia una maggiore partecipazione delle donne alla vita sociale e politica, sia il riconoscimento di una lunga serie di cambiamenti sociali che hanno modificato il "contratto sociale" che nel tempo ha assegnato alle donne ed agli uomini ruoli diversi.

DIFFERENZA/UGUAGLIANZA/DISUGUAGLIANZA
Per richiamare velocemente i termini filosofici della questione, nell'incrociare i termini di uguaglianza e di differenza sessuale, si deve tener conto "dell'uno che si annida nel concetto di uguaglianza e comprendere lucidamente la sua strutturale inconciliabilità con il due originario e fondante che il concetto di differenza sessuale necessariamente implica"(Adriana Cavarero).
Detto in parole semplici, ciò significa che al mondo esistono uomini e donne, segnati dalla loro appartenenza di genere e ciò significa anche che l'appartenenza ad un sesso non è solo una variabile, per quanto importante, ma un dato originario, fondante dell'assetto sociale.
Il termine uguaglianza implica e sottende una politica di emancipazione, cioè di sottrazione a una condizione disuguale, minore, segnata dall'oppressione, verso la tensione a diventare "uguali" all'altro per definizione, al mondo, ai valori, alle possibilità e ai privilegi del maschile. Detto in modo sommario, si potrebbe dire che il percorso poteva essere individuato nel diventare "veri uomini" per poter essere "vere donne", cioè per passare dalla disuguaglianza all'uguaglianza.
Tuttavia, molto presto nel femminismo italiano diventa chiara e forte l'ostilità alla concezione di emancipazione, in quanto concezione di omologazione al mondo maschile. Per le teoriche femministe negli anni '80, l'emancipazione è una forma di inautenticità. Il termine di riferimento teorico diventa non più quello della parità ma quello dell'analisi della diversità dei percorsi di uomini e donne, quindi quello della differenza.
Vengono quindi sottolineati tutti gli elementi di diversità biologica, di costruzione dell'identità sociale, di modalità di porsi di fronte al mondo tra uomini e donne e vengono valorizzati, tematizzati, sostenuti i "modi" delle donne, come un portato originale alla costruzione della società.
E tuttavia, è importante sottolineare che il tema della differenza ha potuto affermarsi perché è sostenuto da una solida base emancipativa già avvenuta (nella scolarizzazione, nella partecipazione al mercato del lavoro) cosicché non è più sovrapponibile al tema della disuguaglianza poiché le diversità si costruiscono solo sulla base della parità. Oggi per le donne essere diverse può non significare più essere disuguali.

DIFFERENZE DI GENERE
Il termine si riferisce ad un sistema di valori, atteggiamenti, capacità, conoscenze ed esperienze attraverso il quale emergono le diversità tra donne e uomini che variano nel tempo e da una società all’altra.

DISCRIMINAZIONE DI GENERE
Il termine si riferisce alle forme di disparità che vanno dall'esclusione delle donne dai principali processi di sviluppo, alle differenze in tema di salari ed alla sistematica violenza contro le donne. In pratica significa attuare una distribuzione diseguale delle risorse, sia che si tratti di alimentazione che di credito,educazione, lavoro ed informazione
Giuridicamente, si tratta di atto o comportamento che comporta effetti pregiudizievoli per un sesso, solitamente per le donne. Basta che il comportamento sia oggettivamente pregiudizievole anche al di là delle intenzioni del soggetto discriminante.
Le discriminazioni possono essere dirette o indirette. Si ha "discriminazione diretta" quando viene applicato un trattamento, esplicitamente diverso e meno favorevole, alle donne rispetto agli uomini. Per esempio, una retribuzione più bassa per la stessa mansione oppure una valutazione, ai fini di una assunzione o di una progressione di carriera, che tiene conto di elementi come lo stato di famiglia o la possibilità di gravidanze, ecc. Riconosciute e punibili sono anche le "discriminazioni indirette". Si tratta di comportamenti apparentemente neutri che comportano effetti proporzionalmente più svantaggiosi per le donne. Per esempio, il tenere conto dell'altezza o della forza fisica tra i criteri per le assunzioni, quando questi non siano requisiti essenziali per il lavoro. 
Contro le discriminazioni dirette e indirette è possibile adire in giudizio da parte della singola lavoratrice. La consigliera di parità può proporre ricorsi contro comportamenti discriminatori di carattere collettivo da parte di datori di lavoro.

DISCRIMINAZIONE STATISTICA
La "discriminazione statistica" è una teoria economica che tenta di spiegare la discriminazione delle donne nel mercato del lavoro, come effetto della scelta del datore di lavoro di minimizzare i costi di reclutamento/selezione del personale: sapendo che "in media" le donne sono meno produttive, non assume (o non promuove) "nessuna" donna.

DISUGUAGLIANZA DI GENERE
Disparità tra donne ed uomini per quanto concerne la partecipazione, l'accesso e l'utilizzo di risorse, il riconoscimento di diritti, il divario di retribuzione.

DIVISIONE SESSUALE DEL LAVORO
Riguarda il fatto che in tutte le società esistono alcuni lavori/attività praticati dagli uomini e considerati maschili, e altri lavori/attività praticati dalle donne e considerati femminili. in generale significa che esiste un’attribuzione di ruoli sociali diversificati per il genere maschile e per il genere femminile.
Nella nostra società è attribuita alle donne come prioritaria l'area del lavoro familiare e domestico, del lavoro di cura e della riproduzione, agli uomini l'area del lavoro retribuito, della produzione.
Mentre la crescita della presenza e della permanenza delle donne nel lavoro retribuito tende a modificare su questo versante i tradizionali confini di ruolo, permane ancora una forte segregazione per sesso sul versante del lavoro familiare, che non si ridefinisce sostanzialmente neppure dove le donne sono occupate nel mercato del lavoro (doppia presenza)
Minor visibilità, minor riconoscimento e minor potere sono generalmente associati ai lavori e alle attività svolte dalle donne, non solo per quanto riguarda il lavoro domestico e familiare, ma anche il lavoro professionale.

DOPPIA PRESENZA
Termine introdotto in Italia verso la fine degli anni 70 (da Laura Balbo), che designa la peculiare partecipazione al lavoro da parte delle donne come contemporanea "presenza" nel lavoro per il mercato e nel lavoro familiare.
L'avere descritto la condizione della donna-lavoratrice in termini di doppia presenza è importante perché ha messo fine allo stereotipo: lavoro maschile = centrale, lavoro femminile = marginale e ha invece tentato di descrivere una realtà più complessa.
La condizione di doppia presenza è fondamentale nella strutturazione dell’ identità sociale delle donne che risultano vivere una doppia appartenenza. Ciò comporta il fatto che le donne fanno riferimento a due codici di comportamento diversi - quello della gestione della famiglia e quello del lavoro professionale - che hanno la caratteristica di mescolarsi piuttosto che semplicemente di sommarsi (le donne pensano ai figli mentre lavorano, oppure anche organizzano il proprio ménage in modo professionale...).
La doppia presenza descrive un fenomeno tipicamente femminile. Tuttavia si comincia a parlare di doppia presenza anche per i maschi, visto il cambiamento, per quanto lento, dei ruoli familiari. 

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EMPOWERMENT
Si definisce empowerment il processo in base al quale si realizza la crescita costante, progressiva e consapevole delle potenzialità dell'individuo che si accompagna ad un corrispondente aumento dell'autonomia ed assunzione di responsabilità nel mondo economico, sociale e politico. E' una parola inglese che significa"acquisire potere" nel suo significato più positivo e costruttivo e riguarda l'ambito personale e di gruppo e della società. L’acquisizione di empowerment a livello individuale mette in moto un processo a più dimensioni che riguarda lo sviluppo del sé in rapporto al mondo, la comprensione critica delle forze presenti nella propria vita, la capacità di costruire strategie per reperire le risorse necessarie per raggiungere obiettivi. In riferimento all'empowerment delle donne all'interno del mercato del lavoro si intende la rimozione del "soffitto di cristallo" che impedisce il raggiungimento dei livelli apicali nella progressione di carriera.
Integrazione e partecipazione delle donne all'interno dei processi decisionali intesi in senso lato. Il termine richiama una visione del potere come processo dinamico e non come blocco statistico e svela che esistono possibilità di decisione laddove non lo si riteneva possibile. Questa forma di potere e responsabilità delle donne passa attraverso processi di autostima, autovalorizzazione, rafforzamento dell'identità personale, capacità di espressione di sé, sviluppo dell'armonia con se stesse e con gli altri e consapevolezza della possibilità di realizzare uno sviluppo più equo, una politica più democratica, una società più libera e solidale.


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GENDER MAINSTREAMING
Letteralmente il termine inglese mainstreaming significa “stare in mezzo alla corrente principale”. Il mainstreaming di genere è una strategia sollecitata dalla UE ed adottata dagli Stati membri, finalizzata "all'integrazione sistematica delle situazioni, delle priorità e dei bisogni rispettivi delle donne e degli uomini in tutte le politiche al fine di realizzare una reale parità e mobilitare tutte le politiche e le misure d'ordine generale affinchè tengano conto, nella fase dei loro effetti sulle rispettive situazioni delle donne e degli uomini nelle fasi di attuazione, monitoraggio e valutazione". ( Comunicazione della Commissione del 26/2/1996). Ponendo l’accento sulla qualità degli impatti e sulla considerazione e valorizzazione delle differenze di genere, è una strategia che può essere adottata nei diversi ambiti politici e sociali, nelle organizzazioni pubbliche e private e richiede l’utilizzo di metodologie e strumenti dedicati così come di competenze specifiche sulle tematiche relative al genere

GENERE
Traduzione sociale del sesso biologico, il ‘genere’ fa riferimento alla identità sociale e culturale di uomini e donne che varia nel tempo e nello spazio; è la definizione culturale della femminilità e mascolinità rispetto a ruoli, sistemi di relazioni, compiti, funzioni e valori.

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IMPATTO DI GENERE
Incidenza che una politica, programma o azione ha rispettivamente sulle donne e sugli uomini in riferimento alle risorse, alla partecipazione, all’istruzione, al lavoro. Affinché non si realizzino impatti discriminanti nei confronti di un sesso rispetto all’altro, è necessario adottare l’ottica di genere, ovvero adottare le strategie del gender mainstreaming per verificare, prima che le decisioni siano prese, gli impatti sulle donne e sugli uomini.

INFIBULAZIONE
L'infibulazione, dal latino fibula, spilla, è una mutilazione genitale femminile. Non ha alcuna base religiosa ma solo culturale e viene praticata indipendentemente dalla religione in molte società tribali dell'Africa, del sud della penisola Araba e del sud-est asiatico. Sotto il nome generico di infibulazione, vengono spesso raccolte tutte le mutilazioni a carico dei genitali femminili, praticate in 28 paesi dell'Africa sub-sahariana, per motivi non terapeutici, che ledono fortemente la salute psichica e fisica delle bambine e donne che ne sono sottoposte. L'Organizzazione Mondiale della Sanità ha distinto le mutilazioni in 4 tipi differenti a seconda della gravità per il soggetto:

  1. Circoncisione o infibulazione as sunnah: si limita alla scrittura della punta del clitoride con fuoriuscita di sette gocce di sangue simboliche
  2. Escissione al uasat: asportazione del clitoride e taglio totale o parziale delle piccole labbra
  3. Infibulazione o circoncisione faraonica o sudanese: asportazione del clitoride, delle piccole labbra, di parte delle grandi labbra con cauterizzazione, cui segue la cucitura della vulva, lasciando aperto solo un foro per permettere la fuoriuscita dell'urina e del sangue mestruale.
  4. Il quarto tipo comprende una serie di interventi di varia natura sui genitali femminili.

Queste pratiche sono eseguite in età differenti a seconda della tradizione: per esempio nel sud della Nigeria si praticano sulle neonate, in Uganda sulle adolescenti, in Somalia sulle bambine. La prima è puramente simbolica e non comporta quasi nessuna conseguenza, la seconda e la terza ledono gravemente sia la vita sessuale sia la salute delle donne.

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LAVORO DI CURA 
E' il termine più usato per designare il lavoro familiare, nella sua accezione più ampia: non solo lavoro materiale e gestionale ma anche presenza, attenzione, affetto. 
In senso ancora più lato, si riferisce alla componente "di cura" presente in molte professioni (quelle tipiche socio-assistenziali ma anche alcune del mondo industriale, come la segretaria). 
C'è tendenza a considerarlo in modo riduttivo, come lavoro domestico, generica attività relazionale, ecc.; a non riconoscerne la complessità e i requisiti di competenza; a darne per scontata la gratuità. 
Anche dove è una componente del lavoro professionale, in genere resta "invisibile", nel senso che non rientra nei contenuti che sono oggetto di valutazione.
Gli studi sulle donne e le politiche delle donne ne hanno rivendicato la visibilità come "lavoro" e non solo come amore e vocazione femminile/materna, sottolineandone le competenze ed il valore economico.
Con la nuova partecipazione delle donne al lavoro per il mercato, vi è una tendenziale redistribuzione del lavoro di cura nella coppia. La situazione risulta però ancora fortemente diseguale, sia per il carico materiale, sia per quello di responsabilità.

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MOLESTIE SESSUALI
Comportamento indesiderato di natura sessuale o altro comportamento basato sul sesso che reca pregiudizio alla dignità delle donne e degli uomini sul lavoro; in ciò rientrano anche i comportamenti dei superiori e dei colleghi (risoluzione del Consiglio 90/C 157/02 del 29/05/90, GU C 157).


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PARI OPPORTUNITA’
Partecipazione equilibrata dei due sessi alla vita economica, sociale e politica, resa possibile dall’assenza di barriere e dalla offerta, a donne e uomini, delle stesse opportunità di accesso, fruizione e partecipazione.
Il termine pari opportunità introduce con la Legge n. 125/91 (ART.1) l'obiettivo del raggiungimento di una parità sostanziale tra donna e uomo, a partire dalla consapevolezza che la parità formale (l.903/77) non è di per sé garanzia sufficiente ad eliminare la subalternità delle donne sul mercato ma che occorre garantire condizioni effettive di valorizzazione del lavoro femminile.
Le azioni positive previste dalla legge sono quindi finalizzate non solo ad eliminare i fattori di discriminazione diretta e indiretta ma anche a intervenire sui fenomeni (ad es.: segregazione occupazionale e nella formazione) che nel corso del tempo hanno determinato - anche per l'incidenza di particolari modelli culturali (stereotipi)- una svantaggiosa collocazione professionale per le donne.
Si sottolinea in particolare la complessità di una presenza femminile a cavallo tra lavoro produttivo e lavoro di riproduzione (vedi doppia presenza), e come il perdurare di una divisione sociale del lavoro tra i sessi che attribuisce alle donne un carico maggiore negli impegni familiari le penalizzi sul piano della realizzazione professionale. 
Gli interventi a favore delle pari opportunità possono in particolare essere promossi e realizzati da organismi paritetici (azienda/ente-sindacato), i comitati per le pari opportunità, che a questo scopo sono riconosciuti come soggetti di richieste di finanziamento al ministero del lavoro sui fondi per le azioni positive della Legge n. 125/91.
Sono state sollevate obiezioni (vedi azioni positive) alla legittimità di una normativa che prevede interventi specifici a favore delle donne, e quindi a svantaggio dei lavoratori di sesso maschile.

PARITÀ (NEL LAVORO)
Il tema della parità trova le sue origini nella legge 903/'77, punto di approdo di un percorso di emancipazione da un'ottica puramente di tutela del lavoro femminile e per l'affermazione di pari diritti tra donne e uomini anche nel mondo del lavoro avviatosi con la carta costituzionale (art. 3 - art.37).
Alla base sta una concezione in cui il principio della tutela e quello della parità tendono a risultare contrapposti: la tutela è intesa come deroga alla parità. In questa direzione vengono definite misure quali: la rimozione di alcuni dispositivi di tutela (lavori faticosi, lavoro notturno) ma con possibilità di deroga gestita a livello di contrattazione sindacale.
La compresenza di due diverse prescrizioni (parità e tutela) prevede una specificità di trattamento delle lavoratrici rispetto ai lavoratori per quanto riguarda le condizioni di lavoro (orari, permessi) per il loro ruolo nella riproduzione da un lato e dall'altro la parità retributiva.

PIANO ORARIO/TEMPI
Attività di pianificazione che i comuni con una popolazione superiore a 30.000 abitanti devono organizzare (L. 53/2000) per l’attuazione di politiche temporali urbane relative agli orari dei servizi pubblici e privati in modo da favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle donne e degli uomini che vivono e lavorano sul territorio. Prospettiva di genere.

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QUOTE ROSA
Numero di posti riservati alle donne secondo determinate regole o criteri per superare gli squilibri esistenti nei luoghi di presa di decisione in particolare nei partiti politici, nel Parlamento e nei vertici del mondo economico-produttivo.

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STEREOTIPI DI GENERE
Insieme rigido e strutturato di convinzioni condivise e trasmesse socialmente per secoli che attribuiscono caratteristiche predeterminate alle persone. Questo processo ordina gli individui in ragione del loro sesso e costruisce ruoli maschili e femminili nell'ambito dell'istruzione, formazione, cultura, mercato del lavoro e comunicazione per cui alle donne viene attribuito lo spazio privato e familiare ed agli uomini quello pubblico e professionale. Si tratta di una visione semplificata dei generi che ha soprattutto penalizzato le donne limitandone le prospettive formative e professionali e che non favorisce la parità ed il pieno inserimento nella vita lavorativa, sociale e familiare.

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UGUAGLIANZA DI GENERE
Equità di trattamento tra i generi che si realizza quando uomini e donne sono liberi di sviluppare le proprie abilità e di operare scelte senza i limiti imposti da ruoli predeterminati. Viene attuata con misure sia di parità di trattamento tra uomini e donne sia di trattamento diverso in grado di cogliere bisogni e condizioni differenti. Considerata come essenziale per risolvere i problemi del mercato del lavoro, la UE ha riaffermato il suo impegno a favore dell'uguaglianza di genere tra donne e uomini all'interno dell'agenda sociale 2005-2010 che integra e consolida la strategia di Lisbona per la crescita e l'occupazione.

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VISPO
Linee guida che propongono un modello per la programmazione e valutazione dei Fondi Strutturali, adottate dal Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri per la valutazione dell’impatto di genere. Il documento,a carattere nazionale, costituisce uno strumento innovativo che, oltre a coinvolgere una pluralità di soggetti impegnati dall'attività di programmazione a quella della gestione delle risorse, propone priorità strategiche, indirizzi, metodologie, azioni generali e specifiche relative al rispetto del principio di pari opportunità.

Fonte http://www.pariopportunita.net/index.php?option=com_content&task=view&id=18&Itemid=31
http://www.retediparita.it/users/files.php?mode=openres&file=100_parole_di_parita.pdf
http://it.wikipedia.org

http://www.sportellodonna.org/glossario.htm
Centro Pari Opportunitā Piazzetta delle Logge del Grano - 52100 Arezzo Tel. 0575.30181 - fax 0575.324803 E-mail:sandra@didonne.it